新しく従業員を雇用する際にはどのような書類を用意すればよいのでしょうか。まず思い浮かぶのは「雇用契約書」でしょう。書面で契約内容を残すことで、双方が納得して雇用関係を結ぶことができます。この記事では雇用契約書に書くべき内容と労働通知条件書との違い、「労働条件通知書兼雇用契約書」の書き方などについて紹介していきます。
雇用契約書は法的に必要？労働条件通知書との違いとは
企業と従業員が雇用契約を結ぶ際に労働基準法で義務付けられているのは、労働条件を書面で通知することです。この書面を「労働条件通知書」といい、雇用主が従業員に対して一方的に通知します。この通知を受けて双方が合意したことを書面として作成するのが「雇用契約書」です。2部作成して労使双方が署名、捺印して保管します。雇用契約書の作成や交付は法律で定められたものではないため行わなくても罰則はありませんが、雇用に関する「言った」「言わない」のトラブルを避けるためにも作成しておくことが推奨されています。労働条件の通知は正社員だけでなく有期の契約社員やパート、アルバイトとの雇用契約でも必要なものです。同様に雇用契約書を作成、交付することが望ましいでしょう。雇用契約書と労働条件通知書に記載する事項は重なっている部分も多く、双方を兼用して「労働条件通知書兼雇用契約書」として交付することも可能です。別に交付する場合も労働条件通知書の内容を参考にするとよいでしょう。
「労働条件通知書兼雇用契約書」作成の際に必要な絶対的明示事項
労働条件通知書を作成するときには労働基準法に基づく「絶対的明示事項」を記載した書面を作成、交付しなければなりません。労働条件通知書と雇用契約書を兼用した「労働条件通知書兼雇用契約書」の場合も同様です。
絶対的明示事項とは「労働契約の期間（有期の雇用契約で契約を更新する場合があるときはその基準）」「就業場所」「従事する業務の内容」「始業時刻・終業時刻」「所定労働時間を超える労働の有無」「休憩時間、休日、休暇」「労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項」「賃金の決定・計算及び支払い方法」「賃金の締め切り・支払いの時期」「退職に関する事項 （解雇の事由を含む）」です。パートやアルバイトなど短時間労働者の場合は、これに加えて「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」「短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口」を記載する必要があります。
「労働契約の期間」には正社員は定年や試用期間を、有期の契約社員やパートは契約期間と契約更新の基準（更新の可能性がある場合）について記載します。「就業の場所」は最初に配属される就業場所を記載しましょう。転勤の可能性がある場合は雇用契約書に書いておくことも大切です。「従事する業務の内容」についても入社直後に行う予定の業務を記載します。配置転換の可能性がある場合は併せて書いておきましょう。
「始業時刻・終業時刻」「休憩時間、休日、休暇」「労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項」については社内で定めている時間や休日を記載します。「所定労働時間を超える労働の有無」について、「必要があるときに所定時間外労働を命じることができる」と書く場合は、「36協定」が結ばれていることが前提です。「所定時間外労働」とは1日8時間、週40時間を超える労働を指し、企業は従業員の過半数の代表との間に「36協定」を結ぶことで時間外労働をさせることが可能になります。「休暇」については有給休暇などについて就業規則の該当箇所を明示しても構いません。
「賃金の決定・計算方法」については基本賃金の額、手当の額または支給条件、時間外労働、休日労働、深夜労働について法律の基準を超える特別の割増率を定めている場合はその内容について明示する必要があります。「退職に関する記載事項」には就業規則で定めてある解雇事由を書きましょう。
厚労省「労働条件通知書の雛形」を参考に作成してみよう
厚生労働省のホームページでは労働条件通知書の雛形をダウンロードして使うことができます。「常用・有期雇用型」と「日雇い型」があるので書き方を参考にして「労働条件通知書兼雇用契約書」を作成するとよいでしょう。
雇用契約書の作成、交付は雇用関係のトラブル防止に効果的
雇用契約に関するトラブルを避けるために、雇用形態を問わず雇用契約書を交わしておくことが推奨されています。法律で義務付けられている労働条件通知書と併せて作成すると、コストの削減も可能です。新規に雇用関係を結んだ際は、厚労省のホームページに記載されている雛形を参考に、絶対的明示事項を盛り込んだ労働条件通知書県雇用契約書を作成、交付しましょう。
